单位解散补偿是按应发工资还是实发工资？

当单位解散时，员工十分关心经济补偿的计算标准，尤其是应发工资和实发工资这两个概念。下面我们来详细解释相关问题。首先，我们需要了解应发工资和实发工资的区别。应发工资是指用人单位按照劳动合同约定或国家规定，在不扣除任何费用的情况下，应该支付给劳动者的工资报酬，它包含了基本工资、奖金、津贴、补贴等所有工资组成部分。而实发工资则是在应发工资的基础上，扣除了个人所得税、社会保险费、住房公积金等费用后，实际支付到劳动者手中的工资。对于单位解散时经济补偿的计算标准，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”这里的“月工资”，在司法实践和相关法律解释中，通常是指应发工资。之所以按照应发工资计算经济补偿，主要有以下原因。一方面，应发工资更能反映劳动者的实际劳动价值和工资水平。用人单位按照劳动合同约定支付给劳动者的工资，是基于劳动者提供的劳动而给予的对价，应发工资包含了劳动者应得的全部劳动报酬。另一方面，社会保险费、住房公积金等费用虽然从应发工资中扣除，但这些费用本质上也是劳动者工资的一部分，是用人单位和劳动者按照国家规定共同承担的社会责任和义务，不应因为扣除这些费用而降低劳动者的经济补偿标准。例如，小张在某单位工作了3年，劳动合同解除前十二个月的应发工资总额为60,000元，实发工资总额为50,000元。那么他的月平均应发工资为5,000元，月平均实发工资为4,167元。按照法律规定，单位解散时应支付给小张的经济补偿为5,000元×3 = 15,000元。因此，当单位解散时，经济补偿是按照应发工资来计算的。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益，以应发工资为依据，维护自己的合法权益。如果用人单位按照实发工资计算经济补偿，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。