员工请假用人单位不批该怎么算？

在劳动关系中，员工请假用人单位不批的情况需要分不同情形来计算和判定。

首先，我们要明确请假的类型。常见的请假类型有病假、事假、婚假、产假、丧假等。不同类型的假期，法律规定和处理方式有所不同。

对于病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。当员工提供了正规医疗机构出具的病假证明等相关材料后，用人单位一般应批准病假。如果用人单位不批准，员工按病假休息，不应认定为旷工。例如，小李在单位工作了5年，因病需要请假2个月治疗，他提供了医院的诊断证明和病假建议，单位却不批准，这种情况下小李按照病假休息，单位不能算他旷工。

事假方面，法律并没有明确规定用人单位必须批准。事假通常是员工因个人事务需要请假，是否批准很大程度上取决于用人单位的规章制度和实际情况。如果用人单位不批准事假，员工未经同意擅自离岗，用人单位可以按照旷工处理。不过，用人单位的规章制度应该是合法合理的，并且已经向员工公示。比如，小张因为要去参加朋友婚礼请事假，单位因近期业务繁忙未批准，小张还是自行休假了，单位按照旷工处理小张是有一定依据的，但前提是单位的规章制度有明确规定。

对于婚假、产假、丧假等法定假期，用人单位原则上应批准。《婚姻法》和各地的人口与计划生育条例规定了员工享有婚假的权利；《女职工劳动保护特别规定》保障了女职工的产假权益；员工直系亲属死亡时，根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》，员工可以请丧假。如果用人单位不批准这些法定假期，是违反法律规定的。例如，小王结婚申请婚假，单位以工作忙为由不批准，小王依法享受婚假，单位不能算他旷工，否则小王可以通过合法途径维护自己的权益。

如果用人单位以员工请假不批按旷工处理，而这种处理不符合法律规定和单位合法的规章制度，员工可以与用人单位协商解决。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求用人单位纠正错误处理决定，并保障自己的合法权益。总之，员工和用人单位都应该在法律和规章制度的框架内行事，共同维护和谐稳定的劳动关系。