恶意打绩效仲裁需要提交哪些证据？

在劳动仲裁中，若遇到公司恶意打绩效的情况，劳动者需要提交相关证据来维护自己的合法权益。下面为你详细介绍可能需要的证据类型。

首先是劳动合同。它是确定你和公司之间劳动关系的重要凭证，合同中一般会约定工作岗位、工作内容、劳动报酬等重要信息。例如，合同中可能会明确绩效的计算方式和标准，这对于判断公司是否恶意打绩效至关重要。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。所以，劳动合同是证明劳动关系存在以及双方权利义务的基础证据。

其次是绩效管理制度。公司通常会有自己的绩效管理制度，该制度规定了绩效评估的流程、标准和方法等内容。你可以要求公司提供该制度，或者通过公司内部的公告、邮件等方式获取。若公司的绩效评定违反了其自身制定的制度，就可能构成恶意打绩效。比如，制度规定绩效评估要综合多个维度进行，但公司仅依据单一指标就给你打了低绩效，这就存在不合理之处。

再者是绩效评估结果相关材料。包括绩效评估表、绩效面谈记录等。这些材料是公司对员工绩效评定的直接体现，上面会记录你的绩效得分、评定意见等信息。你可以查看这些材料是否存在与事实不符、评定标准不明确等问题。同时，你还可以收集自己的工作成果、业绩数据等证据，来证明自己的工作表现与公司给出的绩效结果不相符。例如，你完成了某个重要项目，有相关的项目报告、客户反馈等证明材料，但公司却以各种理由给你低绩效，这些工作成果证据就能有力地支持你的主张。

另外，沟通记录也非常重要。比如你与领导、人力资源部门关于绩效问题的邮件、微信聊天记录等。这些记录可以反映你对绩效评定的异议以及公司的回应态度。如果在沟通中，公司无法给出合理的解释或者拒绝解决问题，这也能作为公司恶意打绩效的一个佐证。

最后，同事的证人证言也可作为证据。如果有同事了解你的工作情况和绩效评定过程，他们可以为你提供证人证言。但证人证言的证明力相对较弱，需要结合其他证据一起使用。

总之，在恶意打绩效的仲裁中，你需要尽可能收集多方面的证据，形成一个完整的证据链，以增加自己胜诉的可能性。同时，要注意证据的真实性、合法性和关联性，确保这些证据能够有效地支持你的仲裁请求。